没错，你多年来一直努力建立自己的事业，并取得成就， 但一旦要交出掌舵权，便很容易跌入恋栈权位的陷阱。
经营一家企业往往不只是一份全职工作。 你很可能为此奉献大部分人生，投入大量时间和精力。 所以当最终时机成熟、你需要退下来的时候，往往是知易行难，这也是无可厚非的。
如果你是创办人或家族企业的掌舵人，这可能尤其具挑战性，因为你与企业建立了独特的关系，远不止于日常管理。 抽身和管理继任过程也会引伸其他复杂问题。
为超高净值家族和个人提供服务，常驻英美两地的心理学家Ronit Lami博士表示：“试想想，你付出一切养儿育女，但突然有其他人出现并接手。你变成局外人，毫无影响力，也没有人聆听你的说话。” “很少人知道如何自处，并妥善处理这个问题。”
汇丰环球私人银行董事总经理兼伦敦地区主管Kirsty Moore指出，即将离任的企业拥有人通常会因调整幅度过大而感到困扰，尤其是在准备不足的情况下。
她表示：“他们可能非常繁忙，根本没有时间思考，因而更难规划下一步。”
离任与继任
企业拥有人通常有意在日后出售其业务。 然而，无论最终是通过出售或其他方式抽身，都不一定是终结。 无论是否受邀，前创办人和行政总裁重返企业提供意见的情况屡见不鲜。
企业拥有人需要全情投入，因而可能只聚焦于经营公司业务，忽略其他兴趣。 尽管不少企业拥有人已为退任后的未来发展进行规划，但当中仍有一大部分人没有这类计划。 因此，当他们离职后，可能没有其他饶富意义的工作来取代之前的角色。
Moore表示：“我经常感到好奇，企业拥有人当下为何没察觉可通过不同方式提供价值。” “他们需要导师，让他们明白自己拥有的所有技能，以及可在业务以外提供的价值。”
他们渴望继续参与业务和提供指引，这可能有助推动过渡进程， 但也可能被视为干涉，令继任人难以接掌业务。
香港中文大学创业研究中心共同创办人兼现任董事区玉辉教授表示，这些企业拥有人倾向与前同事、客户及（在较高调情况下）公众保持联系，可能削弱继任人的权威。
“有些前企业拥有人也会质疑继任人的创新意念，结果浪费机会，公司只能继续以旧有模式经营。”
这尤其是家族企业面对的问题。
Lami博士认为：“当家族成员接管业务时，企业拥有人通常会坚持继续与继任的子女开会，希望给予意见。” “尤其是如果他们是亲子关系，更是一大难题，而且十年前令公司顺利发展的策略，目前不一定仍然奏效。”
这种不愿抽身的心态，可能反映对下一代的能力、决心和领导力提出质疑。 区教授又指出，这是一个常见的错误，通常是缺乏沟通的结果，有时也源于世代价值观不合。
保持开放心态
抽身是困难的， 但可采取不同的步骤，让各人更容易过渡，确保继任过程顺利。
区教授表示，准备退任的人也要负上部分责任，尤其是家族企业： “你需要提早培育下一代，并保持开放心态，向曾经历这个过程的人寻求专业协助或建议。”
更重要的是，你需要了解世代之间的潜在差异，让继任人从小事做起，从而建立信心，学习独立行事，建立其领导力。
此外，留意不要完全断绝与退任人的联系，这也有助公司顺利过渡。 Lami博士建议，退任人应寻找与继任人合作的方式，让其意见得以传达，但继任人不一定会考虑相关意见。 他补充说：“还要确保逐步淡出。”
最有效的过渡通常是经过妥善规划，尤其是家族企业。
Moore表示：“有些企业的过渡非常有条理，为子女制订明确的规则，让他们知道有权参与公司业务，以及父母如何从旁支持，并在时机成熟时开始退出。”
“这是一个演变过程而非处于悬崖边缘的危机 。如何演变成到下一个令人振奋的阶段？你不能认为一切问题都会自行解决。”
总括而言，不妨考虑以下业务传承的五大重点：
- 提前作好准备
- 在你真正离开企业之前，充分考虑你退任后想做的事
- 为离任后的调整期作好准备
- 就你持续参与公司业务的性质与继任人达成共识
- 为继任人留有空间
你需要提早培育下一代，并保持开放心态，向曾经历这个过程的人寻求专业协助或建议。