沒錯，你多年來一直努力建立自己的事業，並取得成就， 但一旦要交出掌舵權，便很容易跌入戀棧權位的陷阱。
經營一家企業往往不只是一份全職工作。 你很可能為此奉獻大部分人生，投入大量時間和精力。 所以當最終時機成熟、你需要退下來的時候，往往是知易行難，這也是無可厚非的。
如果你是創辦人或家族企業的掌舵人，這可能尤其具挑戰性，因為你與企業建立了獨特的關係，遠不止於日常管理。 抽身和管理繼任過程也會引伸其他複雜問題。
為超高淨值家族和個人提供服務，常駐英美兩地的心理學家Ronit Lami博士表示：「試想想，你付出一切養兒育女，但突然有其他人出現並接手。你變成局外人，毫無影響力，也沒有人聆聽你的說話。」 「很少人知道如何自處，並妥善處理這個問題。」
滙豐環球私人銀行董事總經理兼倫敦地區主管Kirsty Moore指出，即將離任的企業擁有人通常會因調整幅度過大而感到困擾，尤其是在準備不足的情況下。
她表示：「他們可能非常繁忙，根本沒有時間思考，因而更難規劃下一步。」
離任與繼任
企業擁有人通常有意在日後出售其業務。 然而，無論最終是通過出售或其他方式抽身，都不一定是終結。 無論是否受邀，前創辦人和行政總裁重返企業提供意見的情況屢見不鮮。
企業擁有人需要全情投入，因而可能只聚焦於經營公司業務，忽略其他興趣。 儘管不少企業擁有人已為退任後的未來發展進行規劃，但當中仍有一大部分人沒有這類計劃。 因此，當他們離職後，可能沒有其他饒富意義的工作來取代之前的角色。
Moore表示：「我經常感到好奇，企業擁有人當下為何沒察覺可通過不同方式提供價值。」 「他們需要導師，讓他們明白自己擁有的所有技能，以及可在業務以外提供的價值。」
他們渴望繼續參與業務和提供指引，這可能有助推動過渡進程， 但也可能被視為干涉，令繼任人難以接掌業務。
香港中文大學創業研究中心共同創辦人兼現任董事區玉輝教授表示，這些企業擁有人傾向與前同事、客戶及（在較高調情況下）公眾保持聯繫，可能削弱繼任人的權威。
「有些前企業擁有人也會質疑繼任人的創新意念， 結果浪費機會，公司只能繼續以舊有模式經營。」
這尤其是家族企業面對的問題。
Lami博士認為：「當家族成員接管業務時，企業擁有人通常會堅持繼續與繼任的子女開會，希望給予意見。」 「尤其是如果他們是親子關係，更是一大難題，而且十年前令公司順利發展的策略，目前不一定仍然奏效。」
這種不願抽身的心態，可能反映對下一代的能力、決心和領導力提出質疑。 區教授又指出，這是一個常見的錯誤，通常是缺乏溝通的結果，有時也源於世代價值觀不合。
保持開放心態
抽身是困難的， 但可採取不同的步驟，讓各人更容易過渡，確保繼任過程順利。
區教授表示，準備退任的人也要負上部分責任，尤其是家族企業： 「你需要提早培育下一代，並保持開放心態，向曾經歷這個過程的人尋求專業協助或建議。」
更重要的是，你需要了解世代之間的潛在差異，讓繼任人從小事做起，從而建立信心，學習獨立行事，建立其領導力。
此外，留意不要完全斷絕與退任人的聯繫，這也有助公司順利過渡。 Lami博士建議，退任人應尋找與繼任人合作的方式，讓其意見得以傳達，但繼任人不一定會考慮相關意見。 他補充說：「還要確保逐步淡出。」
最有效的過渡通常是經過妥善規劃，尤其是家族企業。
Moore表示：「有些企業的過渡非常有條理，為子女制訂明確的規則，讓他們知道有權參與公司業務，以及父母如何從旁支持，並在時機成熟時開始退出。」
「這是一個演變過程而非處於懸崖邊緣的危機 。如何演變成到下一個令人振奮的階段？ 你不能認為一切問題都會自行解決。」
總括而言，不妨考慮以下業務傳承的五大重點：
- 提前作好準備
- 在你真正離開企業之前，充分考慮你退任後想做的事
- 為離任後的調整期作好準備
- 就你持續參與公司業務的性質與繼任人達成共識
- 為繼任人留有空間
你需要提早培育下一代，並保持開放心態，向曾經歷這個過程的人尋求專業協助或建議。